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●核心观点：
考评作为领导者管理的关键环节，处于选拔任用链条的起点。衡量领导者核心能力考评体系是否科学和先进，关键要看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，关键要看考评标准、考评方法、评手段和结果运用是否切实可行，归根结底要看能否最大限度地发挥考评的整体功能。
推动新时期领导者考评创新，要以科学发展观为指导，在不断完善领导者考评理论、探索领导者考评规律的基础上，依照领导者核心能力理论模型，完善差异化的考评标准和机制性的考评结果运用标准，逐步建立具有中国特色、符合领导者自身特点、有竞争力的核心能力考评新体系。
传统考评方法，尽管强调考核结果运用，特别是与使用、激励相结合，但由于传统方法只能给决策者及管理者提供民意情况和通过谈话后综合分析形成的定性结论，本身的客观性、合理性、公正性不够强，缺乏操作刚性，导致考评与使用在一定程度上存在“两张皮”现象。
“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次的综合考评结果划分后，必须同时建立可操作、可兑现的结果运用刚性标准，确保结果运用机制化运行。
—、领导者核心能力考评体系构建
衡量领导者核心能力考评体系是否科学和先进，关键要看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，关键要看考评标准、考评方法、评手段和结果运用是否切实可行，归根结底要看能否最大限度地发挥考评的整体功能。因此，构建领导者核心能力考评新体系，增强考评体系的科学性，是必须解决的首要问题。
建立系统性的考评框架体系。构建领导者核心能力考评体系，必须根据领导者核心能力理论模型，理清总体思路，搭建科学框架，为保证体系的完整性、稳定性、逻辑性奠定基础。一要确立整体性的考评思路。建立核心能力考评体系，必须坚持“可信、可行、可用”的实践原则，既能解决“考什么…… |
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