| 【内容提要】在薪资设计中，企业员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平，企业员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪资。同时对工作重要程度及工作角色的认识，使他们拿到相同的工资时也会感到不公平。当企业员工感觉到公司对自己不公平时，他的满意度就会下降，就会体现出对工作失去热情, 对企业失去忠诚。 |
在知识经济时代，人力资本价值日益凸显，人是企业对自身进行变革的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。而薪资管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。这就要求企业必须建立公平、公正、合理的薪资激励机制，充分地、科学地发挥劳动者的积极性，使企业形成具有持续发展的竞争力。
一、传统薪资制度的弊端
（一）高薪管理模式。许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的发展至关重要。简单的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。
（二）薪资制度导向不清。集团公司下属企业有的至今实行的薪资激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用，但是，这种单一的薪资激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。如果针对不同的企业管理人员、专业技术人员、生产服务人员采用单一的岗位技能工资形式的薪资激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪资激励制度势在必行。
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