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　　[摘要]外包是在20世纪90年代首先在西方企业中风行起来的一种企业新战略手段。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。从美国开始兴起之后，逐渐影响到日本、欧洲，乃至全球，形形色色的外包业务如雨后春笋。其中，人力资源管理中运用外包的方式越来越得到各公司的重视。人力资源外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所认识，人力资源外包正成为一种趋势。正确的使用人力资源外包，不仅有利于节约管理成本，减少纠纷，而且也可以解放人力资源部，使其提高到参与企业发展战略的高度，从而更好的支持企业的发展。
　　本文从介绍人力资源外包业务入手，分析了人力资源外包现状及人力资源外包优点，在指出人力资源外包与传统的人力资源管理方式相比，具有高效、简捷、节省等优势的基础上，同时指出人力资源外包存在的许多风险，这些风险有可能使企业产生损失，随后就如何防范人力资源外包风险提出了几点建议，然后针对目前主要实行的外包形式，特别是通过对人力资源培训和薪酬外包的决策分析，探寻影响企业实施外包的相关问题，为企业实施人力资源管理外包提供参考。
　　[关键词]人力资源；外包；利弊；风险
　　
　　一、人力资源外包的概念
　　随着竞争的加剧，人力资源的价值得以不断上升。甚至有人说，人力资源已经逐渐超过物质资源、金融资源成成为核心资源。因此，企业中的人力资源部门开始加速向企业战略伙伴和价值增值伙伴转型，在这种压力下，越来越多的人力资源部门开始加强智能的集中和策略的整合与优化。人力资源管理外包就成为这种转变的关键。
　　所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
　　所谓人力资源外包，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于人力资源的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。
　　二、人力资源外包的现状及主要形式
　　（一）人力资源外包的现状
　　1．起步晚，前景乐观
　　对于我们来说，人力资源外包是舶来品。国内最早引入此项业务的是外企。与他们相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比较陌生，但在一些企业中已经开始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。尤其是随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越衷情于人力资源外包服务。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破1500亿美元，而在中国的增长率为15.1%。有调查显示在中国目前大约有75%的本土公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包这一概念还刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的市场前景。
　　2．外包商整体水平不高，服务单一
　　目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。
　　3．企业对人力资源外包褒贬不一
　　虽然说人力资源外包既可解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有企业对人力资源外包持反对态度。他们认为如果太多地将企业内部的事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密；而且，从员工发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏。看来，人力资源外包业务要完全让企业接受还有一段时间。尽管人力资源外包在国外已经发展到成熟阶段，但是不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。
　　4.立法滞后
　　人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。
　　（二）人力资源外包的主要形式
　　人力资源外包的形式，其由企业的生产活动的特征和性质所决定，不同的人力资源外包形式所产生的手艺和带来的风险以及所产生的成本都是不一样的。其具体形式包括：
　　1．研发活动外包
　　研发外包在技术类行业的相关企业当中运用比较多。研发外包是利用外部资源弥补自己研究开发能力的不足。如企业可以根据需要，有选择地和相关研究院所、大专院校建立合作关系，将重大技术项目“外包”给他们。
　　2．招聘和录用活动外包
　　人才作为当前企业发展的重要支柱，其能否及时、快捷、廉价的吸纳优秀的人才，成为当前企业发展的重要因素。快速成长的企业一直面对优秀人才短缺的局面，包括缺乏富有经验的招聘人员。而招聘和录用是一些困难而费时的职能，诸如起草和发布招聘广告、接收和筛选求职简历、初次面试、向管理人员推荐最终入围的求职者、审查证明材料等等，都需要有经验的职员花很长时间去完成。如果将这些任务外包给在人才招聘方面确有经验的服务商，则会使企业节省大笔的金钱。
　　3．职能培训外包
　　职能培训的外包，在国内大多数企业，已经发展的很多，其中，外包培训包括聘用外部专家来讲授课程，参加研讨会等。现在的外包培训是将培训的核心职能外包出去，包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、进行设施管理、选择讲师、进行课程评价等。
　　4．智力资源外包
　　即雇佣外界的人力主要是智力资源，解决本部门解决不了或解决不好的问题。一般要为用户提出一个咨询、诊断、顾问、分析、决策方案，实施管理业务、组织的重组、技术改造，实现改进工作、提高经济效益的目的。智力资源外包内容主要有：互联网咨询、信息管理、ERP系统实施应用、管理咨询等。
　　三、人力资源外包的利益分析
　　（一）矛盾转化，风险少化
　　1．规避劳动纠纷，维护用人单位信誉
　　人才派遣最重要的一点就是：被派遣用人单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣员工的劳动关系隶属于人才派遣中介机构。这样，作为被派遣用人单位避免了与被派遣人员劳动(人事)纠纷的发生，从而大大节省了被派遣用人单位的管理精力，使其专心于事业本身的发展。同时，由于第三方人才中介的加入，其专业性、规模性和服务性助于有效化解劳动(人事)纠纷。
　　2．确保员工素质，分散用人风险
　　用人单位和派遣员工是服务关系，其对所用的人才是“可进可退、能上能下”，其“用人不养人”的灵活用人机制，大大降低和分解了单位的用人风险。人才市场利用其在人事、劳资业务方面的优势，可以使企业大大降低人力资源的投资风险。
　　（二）微观弱化，宏观强化
　　1．人事管理便简，提高企业管理效率
　　被派遣单位不需设立专门人员、机构对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员从聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，到员工工资、奖金的统计、发放，以及各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作均可以由派遣中介机构负责完成。这样，单位人力资源部可以有更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，使企业真正实现用人不管人，增效不增支的最大人力资源管理效益。
　　2．用人机动灵活，提高员工管理效能
　　用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣的形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员。单位用人进出灵活，不受编制限制，派遣人员进出手续都由派遣中介进行专业化服务，充分展现被派遣单位择人的自主权和个人择业的自主权。
　　3．避免人才流失，提高企业竞争力
　　派遣员工的人事档案由中介中心集中调集和管理。在合同期，中心对派遣员工制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证派遣员在合同期安心工作，打消了用人单位担心人才在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。实现人才派遣以后，人力资源部可以从琐事中解脱出来，集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。
　　（三）成本外化，利益内化
　　1．降低管理成本
　　首先，用人单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣员工进行管理，由派遣中介完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：人事招募广告、退休资遣费等等。再其次，由于用人的机动性，用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工(工资只能涨不能降)的支出要大大降低。
　　2．降低纳税成本
　　依照《税法》，企业所支付给员工的工资超出应纳税工资额部分，需缴纳企业所得税，这对于企业来说，是一笔很大的支出项目，增加了用工成本。而人才派遣的用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将支付给员工的工资和福利通过人才派遣机构转发，改变企业的纳税税种性质，改善企业生产成本核算科目，为企业降低成本。
　　3．降低改革成本
　　企业在租赁员工之前对员工工资超额部分缴纳企业所得税，在租赁人员之后，却变为缴纳营业税。为什么会有纳税税种性质上的变化?是因为企业在通过人才派遣机构租赁人员后，将发放给员工的工资转付给人才派遣机构，可以作为提供应税劳务单位缴纳营业税，而不用缴纳高额的企业所得税；此外，员工的租赁费可以作为服务费，直接计入生产成本，不用纳税。由此可见，人才租赁能够帮助企业改善生产成本核算科目，为企业实现成本外化，利益内化。
　　四、人力资源外包的风险
　　人力资源外包的服务内容会随着经济的发展得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。但是，对于多数企业来讲，外包这个行业并没有相应的、完善的法律法规，也没有形成服务质量及价格的规范和标准，服务机构水平亦良莠不齐。在这种情况下，企业如果实施人力资源外包，势必面临可能产生的各种风险。总体上看，主要有外包内容决策的风险、外包商选择上的风险、企业与外包商企业文化融合的风险、企业信息安全的风险、企业自身人力资源角色弱化的风险等。
　　（一）外包内容决策的风险
　　随着人力资源外包业务的逐渐完善，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。
　　企业应当根据企业自身的实际情况进行选择外包内容的选择，如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟风，应当从企业实际出发，选择最适宜、最有效果的内容进行外包。
　　此外，如果企业中如果大多数有关人力资源管理的工作内容都外包给了专业公司处理，那企业内部的人力资源管理部门就面临着重新定位和工作转形的威胁。所以企业在进行人力资源外包业务时有两个目标必须重视：一是解放人力资源管理人员，使他们将注意力从日常事务性工作转向战略性的工作；二是在关注企业信息安全的前提下根据企业自身的实际情况进行选择，明确人力资源管理职能中，哪些是可以外包，而哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。
　　因此在实践中，虽然越来越多的公司选择将人力资源管理的一些业务进行外包，但也不是全无选择，还是有许多因素需要考虑。
　　（二）外包商选择上的风险
　　目前，国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商，也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此，服务商选择的决策风险不可忽视。笔者在一个客户企业曾经听到过这样的失败案例：该公司在进行人力资源薪酬、考核方案设计外包时选择了当地号称最有实力的人力资源管理咨询公司。但是，在项目还未有任何成果时项目组突然解散，企业不得不重新选择咨询公司。后来了解到该咨询公司的实际资质与对外宣传极不相符，对方进驻的3名顾问中有2名是刚刚招聘的毕业生，其中一名离职后公司再无人员补充进来，项目经理自身的业务素质又不足，因而无法继续项目，造成项目失败。
　　(三)企业与外包商企业文化融合上的风险
　　企业与外包商企业文化融合上的风险，即外包服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，并对服务进行相应的客户化。实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应，比如现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果，因为外包的成果最终还是要通过企业自身的应用和实施发挥效用。
　　在实际的人力资源服务外包中，这种双方的适应磨合是普遍存在的，而适应的程度对服务的效果有很大影响。例如，某大型国有企业在对人力资源招聘、薪酬考核、职业生涯设计外包方案进行实施时，遇到几个问题：第一，按照设计方案，招聘工作应当从人员的能力素质与岗位要求的匹配程度出发，而国企的背景、人际关系的影响造成在招聘的过程中方案往往无法得到严格执行;第二，薪酬体系的方案设计科学合理，打破了原有的平均主义，但是员工由于多年处于“大锅饭”的体制下，对收入差距的接受程度极小，方案推行的难度很大;第三，职业生涯的设计将企业现有岗位划分了职系，梳理了清晰的晋升通道，但是在实际干部升迁时，由于旧体制的影响，对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑使得职系往往被忽视，跨职系升迁调动十分普遍。这些问题使得设计方案的实施效果大打折扣，原因就是企业自身还没有准备好项目实施的平台，而设计方案本身对企业现状的考虑也存在不足。
　　（四）企业信息安全的风险
　　企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，例如，企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状，特别是在一些项目中，如人力资源规划等，也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。
　　(五)企业自身人力资源角色弱化的风险
　　1.如何应对企业自身人力资源职能边缘化
　　随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。
　　2.如何为人力资源管理者定位
　　随着人力资源外包的不断普及和发展，很多人力资源从业者都产生了一种担忧，就是随着人力资源职能外包的范围越来越大，企业内部人力资源管理者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险，即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。
　　五、人力资源外包的风险规避
　　人力资源外包决不简单是将一些职能“扔”给服务机构而高枕无忧，在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，企业不但需要识别这些因素，而且需要制定详细可行的应对方案，这就要求在外包项目的整个过程中，企业内部的参与者，包括高层管理者、项目负责人、人力资源部门等各方承担起相应的职责。具体来讲，企业为了规避人力资源外包可能产生的各类风险，需要注意以下问题。
　　(一)选择合理的外包内容。
　　各个企业肯定应根据行业特点、自身资源配置、需求层次等等而决定人力资源外包的内容。这就涉及到对外包的定位问题：人力资源外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来，释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能，特别是战略性职能全部外包是不现实的，估且不谈成本问题，这样一是会增加重要经营信息泄露的风险，二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作，如工资发放、档案管理等外包出去，使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能，如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中，既规避了风险，又无形中提升了人力资源部门的地位，减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。
　　(二)做好外包之前的准备。
　　准确实施人力资源外包过程
　　企业在进行了充分的人力资源外包准备工作后，为了使外包达到预期的效果，在实施人力资源外包时必须考试以下四个问题：
　　(1)完善而可行的计划。对于准备进行外包的项目，首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析。
　　(2)充分的内部信任与合作。在实施人力资源外包前，应取得企业内部员工的充分信赖。各种宣讲活动的目的是让员工清楚认识企业开展外包活动的目的和意义，让员工意识到实行外包是一种真正多赢的、有效的方式。
　　(3)有效而开放的沟通。任何企业在第一次进行人力资源外包时总意味着公司内部会发生重大变革和各种利益的再分配，所以最重要的是与员工进行合理的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。
　　(4)坚定的执行。每一项变革都需要有公司决策层的全力支持，但这种推动力不是简单的召开动员大会就能达到的，而是需要执行层的具体参与。一个好的外包计划需要强有力的执行才能算得上真正的成功。
　　(三)选择合适的外包服务商。
　　对服务商的选择，除了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助：通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人(通常是人力资源部专人负责)必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有本行业企业服务的丰富经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。
　　在与服务商签订合同时，也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。
　　(四)明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位，保证过程的参与和监控。
　　虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，同时更好地行使其战略方面的职责，而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。更重要的是，作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门，人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制，在过程中不断地进行评审、反馈和沟通;同时，由于大多数信息资料都是由人力资源部门披露给服务商的，因此，在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。
　　六、人力资源外包的具体策略分析
　　虽然从人力资源管理外包的整体状况来看，企业可以通过企业综合状的分析探知利弊，但从具体职能的角度，应该如何进行策略分析并制定出具体而行之有效的方案，可能才是企业最为关注的问题。下面以人力资源培训和薪酬管理的外包为例进行详细分析，并系统总结出一些重要方面以供企业借鉴。
　　(一)人力资源培训外包
　　在许多公司取得成功的过程中，培训扮演着重要的角色，这点是不容置疑的。享誉全球的道化学公司、爱德华·琼斯公司，以及西南航空公司被认为是其行业的领头者，也是全球成功企业管理的典范。他们取得成功的重要原因之一就是由于他们十分关注员工的成长和发展。通过对员工的培养提高企业的竞争力。随着企业对人员培训工作重视程度的增加以及外包行业的发展，许多企业发现有效地利用外部专业公司对企业人员进行培训比企业内部供养大量的培训专员更为实际并提高效率。外包的确正在改变着人力资源部门运营的方式。传统的由内部执行所有人力资源活动的公司在不断地依赖外部的承包方。目前许多公司正每年不断增加培训与发展活动的外包，希望能够在实施更大规模的、更优质的员工培训的同时尽量控制培训方面的支出。
　　然而，企业内部负责培训的专员们经常面临着什么时候使用外部承包方提供的培训和发展服务的抉择。因为外包选择权既提供了潜在的强大的益处，同时也存在着重大风险。关于潜在的益处方面，外包能够提供为组织引入一些专家和接受到专业知识。因为技术和法律的迅速变化，许多人力资源部门缺少内部资源和专家以适应不断变化的外部环境。这样外部培训提供方的利用能够确保员工的实践紧跟发展的需要。除此之外，外包通常提高了工作的有效性和服务水平。通过建立标准的运营程序以及拥有专业化的知识、技巧和能力的人员，承包方熟悉选拔培训的计划。在承包方给不同的客户提供相似的培训计划的情况下，也就存在着规模经济。把部分成本的节约给予客户，外包培训服务的价格也就降低了。
　　外部承包方的委托培训需求也产生了一些问题。Ulrich(1996)的研究表明，人力资源外包可能限制组织发展内部技巧和专业的能力。这不仅减少了员工拓宽人力资源资质能力的机会，而且也使得组织在知识和经验方面易受攻击，甚至自我服务行为对提供方也是公开的。除此之外，外部承包方常常由于不能很好地理解组织文化，从而在某些领域没能有效地实施培训。在一个公司内部，员工的部分知识和经验在本质上是内隐的，而如果组织和承包双方不能够给予大量的实践和其他资源方面的投资，这些知识和经验就不能清晰有效地传递给组织之外的成员。
　　外包在改变着组织运行的方式，这是毋庸置疑的。关于培训外包结果相关的成效，可从以下因素进行考虑：
　　1.首先也是首要的，与你的承包方建立相互信任的关系。如果有可能与你的承包方分享你的业务信息，建立运营业务的执行程序，最好建立起长期的合作关系。
　　2.树立正确的外包动因。一些公司使用外部培训方的动机在于他们看中了成本节约。如果你只在乎节省了多少钱，而不在意收获了多少，即你的分析不是建立在成本/效益的比值，以及培训与塑造企业核心竞争力之间的连接上，谈提高培训质量的确是很难的。
　　3.订立清晰全面的契约。确保你与培训方的协议清晰且涵盖各方的责任，提供清楚的业绩期望，列出未满足需要而应受到的惩罚和赔偿等问题。
　　4.在实施中与培训方紧密合作。即使有了详细的契约，也不要把外包看作是不需要你参与的过程。经常地与培训方交流沟通，在行动上保持紧密联系以控制培训项目。
　　如果你在实施人力资源培训外包的过程中注意了以上几个关键之点，在之后的实践中的经验积累还可能为你提供更多切实的信息，帮助你不断改善外包环节中的种种不利方面，最终当你与一些理想的承包公司建立起长期的合作伙伴关系，对方也能够通过比较深入了解公司文化和需求制定出更加切实有效的培训方案，那么培训外包的效益还会成比例地增长，这其实也就是一些最优秀公司的做法。
　　(二)薪酬外包
　　薪酬外包作为薪酬运作的有效方式已经有50多年的历史。在20世纪70年代，当小公司开始使用计算机时，许多人认为薪酬外包可能会随之消失。然而，在20世纪80和90年代，薪酬外包迅速发展，尤其在许多大型公司里，薪酬外包再次普遍得以重视。低运营成本的诱惑、核心竞争力相关的现存资源的重新定位以及受外部规章制度和私有实体所严重控制的系统的责任转移等方面使得大量的雇主重又开始认真考虑实施薪酬外包。同样，在考虑实施薪酬外包和实施薪酬外包的过程中，清晰的目标、认真的评估也必不可少。
　　1.薪酬外包的目标
　　在决定外包之前，评估现在的薪酬状况以及明确外包怎样发挥作用是十分必要的。除了像成本控制和核心竞争力集中这些外包广泛的益处之外，组织还有哪些具体的目标，明确目标之后可以进行外包内容的考虑。
　　2.薪酬外包的成本估算
　　薪酬外包经常帮助大的雇主提高运营能力和节约成本。然而承包方的服务价格各不相同。甚至有相近费用结构的承包方在提供的服务内容上也有很大的不同。比较他们的成本计划确定真正的成本是非常困难的。必须要询问承包方的定价结构。要求每个承包方将所估计的费用加入到总成本，这样有利于进行价格比较。价格清单对于确定成本会提供很大的帮助。此外，还需要明确那些与终止服务相关的惩罚费用。
　　3.评估承包方
　　由于薪酬在人力资源中会涉及到企业的一些敏感问题，因此在选择外包方时安全可靠性十分关键。在与承包方建立联系之前了解外包方的情况是非常重要的。明确其公司的历史、所有权状况、从事薪酬外包业务的时间长短以及本公司业务在其承包收入的比例多少，都是一些反映其实力与可靠性的依据。此外，其近年来的财政状况和获利情况也是要关注的问题。由于薪酬管理工作是一个系统工程，评估承包公司的系统工作能力，事实上就是关注其在各个方面的适应性，因为除了组织的变化、兼并和收购，薪酬通常还受到来自政府指令、税法、贸易联合、企业各个利益相关方等许多不断变化的外部因素的影响。承包公司系统地把握和权衡这些相关因素的能力以及对系统变化和各种变化相关的费用的适应性也是相当重要的衡量尺度。如果可能，最好征询一些(与外包方曾经合作过的)人士或公司，而且最好多咨询几个。他们中的大多数至少有你所用的承包方的雇员数，至少有两个左右客户来自相近的行业或有相近的需求历史。另外，还可以结合征询一些近期(近6个月)开始业务的客户、与外包方合作达到一个会计年度的客户以及与之在薪酬系统方面合作多年的客户，从而获得更加全面的信息，充分评估承包方并进行选择。
　　4.客户服务
　　顾客服务问题可以分成两个方面：实施的服务质量和服务的持续性。承包方实施服务的质量是外包成功的重要指标；另外，由于全新的完善薪酬系统的启动通常至少需要一年左右的时间，承包方的可持续发展能力及在合作过程中的调整、适应性十分关键，因此也是服务评估中的重要指标。
　　不同的人力资源管理工作在实施外包时都会考虑到其不同的内容和性质等问题，由此产生不同的关注重点，以上通过培训外包以及薪酬外包所要考虑因素的分析为例进行了分析，希望通过对这两种目前应用较为广泛的人力资源管理职能外包的经验总结和分析，协助企业提升应用外部专业公司实施外包的能力，包括策略评估能力，承包公司选择能力以及实施中与承包公司的合作与沟通能力等等，同时推动外包产业的发展，也促进企业效率和竞争力的进一步提高。
　　总之，人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理，从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然，随着人力资源外包服务行业在国内的发展，规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，文中提到的一些风险将会随之减弱，企业应对风险的能力也会逐渐加强，人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。

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