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　　【内容摘要】随着末位调整制度在整个公安机关中逐渐被淘汰的趋势来看，我们亟需采用一种新的管理方式来考核民警的业绩，从而达到更好地管理队伍的目的。为此，近年来，各个公安机关都采取了绩效考核制度，这种制度在规范执法行为、提高执法效率等各个方面都发挥了重要作用，同时也弥补了末位调整制度中的很多漏洞。本文通过论述绩效考核的在实践中的优越性来证明绩效考核是一种与时俱进、一种以人为本、一种高效的管理方法。另一方面，笔者结合实际分析了绩效考核在实施过程中出现的弊端，通过自己与相关指导老师的联系沟通、查询资料，并深入基层调查了解后，总结了一些对策及措施。
　　关键字：公安机关 公安民警 绩效考核 制度完善
　　绩效考核制度是以促进公安机关实际工作业绩、提高公安机关实际执法效用的一种正规化、标准化、法律化的制度。对整个公安机关工作效率的提高、执法行为的规范、执法态度的改善都有着重要的作用。另一方面，对于民警个人来说，该考核制度也是一种促进剂，民警个人可以通过努力在相关方面取得成绩，获得优势。那么，绩效考核制度从何而来、其优越性体现在哪些方面、在实践中又有哪些弊端，下面本人予以简要阐述：
　　一、绩效考核制度的渊源及合理性
　　（一）绩效考核制度的渊源。绩效考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854—1870年，英国文官制度改革，注重表现和工作才能的考核制度开始建立。根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度，强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
　　（二）绩效考核的科学合理性。绩效考核制度是通过对民警德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，使考核权重更加科学化，考核内容更加合理化，考核方式及过程更加公开、公正，杜绝暗箱操作，利用电子计算机代替人为操作，并对考核成绩优异者进行奖励，与民警的晋升职务紧密联系，该项制度重在解决干好干坏不一样，多干少干不一样的问题，同时及时鼓励先进，鞭策后进，形成一种你追我赶的工作氛围。其优越性主要体现在以下几方面：
　　1.考核权重更加科学化。权重即加权系数，主要是为了强调某考核指标项在指标体系中所处的地位和重要程度。绩效考核制度就是通过多种科学、合理的方法来确定考核的权重，通俗的说就是区分德、能、勤、绩、廉五个方面在考核中所占的比例。目前较为科学、合理的确定考核权重的方法有：一是聘请有关专家对指标的权重进行分析。一种为德尔菲法，简单的说，德尔菲法主要就是通过采取匿名投票、发表意见的方式，即专家之间不得相互讨论、不发生横向关系，只与被调查人员交流沟通，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。通过这种方法可以客观、全面的确定各项指标在整体考核体系中所处的地位。但是，由于该种方法都只是专家个人的意见，彼此之间缺少沟通，所以结果的主观随意性及差异性就会增大。二是利用多层次交互式确定权重的方法。多层次交互式决策模型的权重确定方法是由上级确定各指标权重的范围和某些规则。各下级在上级约束下，由个人根据自己的想法偏好确定各自的权重后提交给上级，并由上级结合各种实际情况进行综合分析，确定系统的参考权重；然后反馈给各小组，由各小组再次确定各自的权重，并提交上级进行综合，这样不断反馈，直至满足一定要求后终止，由上级最终确定系统综合权重。最后，还要以一个算例说明该方法的实施过程。
　　2.考核内容更加合理、科学。绩效考核在内容的设计上体现了民警应该做什么，应该怎么做的思想，也更能区分不同岗位之间的差异，实现全面、客观、多角度、有侧重的考核。最主要的是结合了民警工作的实际，以民警实际的工作业绩来确定自己的成绩。例如责任区的民警，考核内容就要包括防范管理、人口管理、信息反馈、协破案件和调解治安纠纷等几方面，因为这些内容可以体现一个治安民警的职责；另外，如对刑事民警的考核要包括对刑事案件的查处率、刑事案件的破案率、刑事案件的案发率等方面，这样可以防止以前工作中的以偏概全，真正将考核落到实处。在以前的考核中，由于考核内容设定的不合理，导致考核结果产生偏差，自然不能让民警信服。
　　3.考核方式、过程及结果更加公开、公正。长期以来，由于我们公安工作的社会实践性较强，工作量化的难度较大，以至于民警之间的差异难以体现，而绩效考核则明确了工作的绩效标准，使得考核内容的成绩不是口头上的“毛估估”，而是通过具体的考核分数表现出来，只有这样民警才能对自己的成绩心中有底。具体的说，它是民警根据自己的实际业务工作情况进行考核的，每一项考核内容都有依据可查，所以考核的公正性较强，更具权威性，也真正促使了民警只要努力工作，就能掌握自己的命运，从而一心一意、兢兢业业当好民警。
　　二、绩效考核制度在实践过程中存在的突出问题
　　（一）绩效考核中“走关系”难以避免。绩效考核制度在理论上是比较科学和合理的，其实，绩效考核制度在真正的实践过程中也是存在重重阻力的，因为绩效考核制度中通常都是存在定性考核与定量考核的。定量考核一般有较强的固定性，随意性较小；而定性考核中，领导手中的权利就比较大了，假如一些领导难以掌握自己手中的权利，那么就会导致一些人“走后门”，并利用一切手段希望可以再这一关夺取领导的“芳心”，为自己争得更多的分数。
　　（二）绩效考核内容存在不够全面性。绩效考核制度各项内容的制定应该要涵盖民警的一切工作业绩、德、能、勤、廉，各项考核内容都是事先制定好的，但是在实际过程中有些情况还是没有纳入到考核内容中，或者有些内容会过时，所以有时难以反映整个公安工作的总体态势。另一方面，一些公安机关没有真正做到将德、能、勤、绩、廉五个方面全部纳入到考核当中，所以导致一些考核结果不够全面。例如一些地方过多的强调工作的实际业绩却忽视了民警在德、勤、廉等方面的考核，漠视了民警在这方面的差距，所以整个考核就缺乏全面性。
　　（三）绩效考核后续工作亟需完善。绩效考核制度重在提高民警的工作业绩，让民警明确了自身的工作职责。但是，在实际中作中，很多地方都只重视考核结果，却忽视了对民警在获得成绩后的奖励。民警在平时工作中要承受很大的压力，这些压力可能来自群众、家庭、上级等等，而通常情况下，人体对压力的应激反应水平随压力的强度不同表现出三种状态：警戒状态、抵抗状态和衰竭状态。当外界压力弱时，引起人体适度紧张，释放肾上腺素，调动身体潜能，即呈现应激反应的警戒状态；当压力在人体可以承受范围内增加强度，人体活力也随之增强，逐步进入最佳状态，即进入应激反应的抵抗期；当外界压力超过人体承受力极限，就会导致人体荷尔蒙防卫体系崩溃，人就会过度紧张惊恐，出现职业倦怠，甚至导致心力衰竭，行为混乱，即进入应激反应的衰竭状态。所以在实际中要做注重对民警压力的排解，更要适时给予奖励，而一些地方并没有注重对民警在考核中的奖励。其实，绩效考核制度最主要的是在每一次考核结束后要及时将民警的成绩与其本人的待遇及政治生涯联系起来，只有这样我们民警才会有动力继续做好工作，也只有这样才能体现出绩效考核制度的效用。
　　（四）实际考核中存在“暗箱操作”现象。绩效考核制度总的来说是比较公平、公正的。但是，在实际工作中，也难免会又一些人暗中操作。例如在自己的德、勤、廉上面下功夫，采用一些小手段使自己在这些方面获得较高成绩，使绩效考核制度失去原本应该有的公平与公正。直接的“暗箱操作”不仅不能反映出实际情况，而且还会混淆他人的视线，误以为考核结果就是真实的写照，对民警个人的职业生涯也会产生影响。如果不及时将这种现象制止，那么绩效考核制度所产生的负面影响将大于正面影响，对民警产生的各项正面鼓励效应也会相应的降低，最终会在民警面前失去威信。
　　三、进一步完善绩效考核制度的再思考
　　（一）完善绩效考核制度的意义
　　1.增强了公安队伍整体凝聚力。通过完善绩效考核制度，可以让民警感受到整个操作过程的公开、公正，从而减少、降低民警在心理上的抵触情绪；另一方面，各民警之间因为地位相同，不存在所谓的“关系”和“后门”，彼此间就消除了猜疑，化误解为理解，民警与民警之间自然就会形成一种和谐的关系。这样不仅增强了整个公安队伍的向心力、凝聚力，更提高了基层公安队伍的战斗力。
　　2.可以促进公安队伍内部竞争。每个组织都有内部的一个自我竞争的过程，这个过程可以帮助我们的及时调整好自己的状态，同时也可以起到鞭策其他同志更好工作的效果。再者，适者生存，不适者淘汰本来就是这个社会的法则，作为一名公安民警，作为一名人民的公仆，本身就要严格要求自己，只有不断提高自己的业务能力才能适应高强度的工作。
　　3.赋予绩效考核制度新的内涵。绩效考核经过改善之后，整个操作过程都更加合理、公开，另一方面，加入的一些新元素使该项制度更具人性化，能够与时俱进。与此同时，绩效考核制度经过改善之后真正将考核结果同民警的个人实际情况联系起来，同民警的工资待遇、政治待遇密切联系，从根本上区分了民警工作业绩上的“干的好”与“干的差”，“干的多”与“干的少”，增强了民警的工作积极性。
　　（二）完善绩效考核制度的对策
　　1.加强对考核人员的监督力度。绩效考核制度是公安机关为了对民警的个人业绩加以区分并为了更好的管理而产生的一种制度，考核主要是考核民警自身的德、能、勤、绩、廉五个方面。在考核的过程中，民警处于主要地位，因为各项成绩都是因被考核者的各项行为而定的。但是，一些民警凭借着“有关系”、“走后门”，为了使自己的成绩更加高一点，从领导身上下手，希望领导在给自己打分数的时候能够“最大化”。所以，为了避免此类现象的发生，加强对领导的监督与约束是很重要的，因为一旦在他们这个环节出错，那么所造成的后果也是不堪设想。所以，要及时给这些“考核者”一些监督与约束，有条件的地方可以专门设置监督小组，完善绩效考核的监督制度。
　　2.绩效考核的内容需要及时跟进。绩效考核制度主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面，但是，一些地方会盲目重视民警个人的“绩”，而忽视了其他几方面的考核，有的虽然在考核中有所体现，但是实际过程中大家的成绩都一样，考核没有落到实处。再者，因为社会形势的多变，考核的内容也要随时跟进，不能一成不变。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，一件事物一旦没有创新那么很快就会被淘汰，考核也一样，需要我们及时的更新，这样考核也才能跟上时代的脚步，与时俱进。
　　3.绩效考核不能没有“尾巴”。绩效考核制度的出台一方面是为了增强民警的工作业绩，改善整个公安队伍在群众面前的良好形象，但另一方面，也直接联系到民警个人的前途。我们通过考核来管理公安队伍，有其优越的地方，但后续工作一定要做足，要将考核结果同民警将来个人的职业生涯联系起来。考核成绩好的民警在升职选举中要有所体现，在个人档案中也要有所记载，另外，在发放奖金的时候也要有所区别。绩效考核制度如果少了这些后续工作，那么对民警的积极性无疑是一个打击，不仅不会让他们更好的工作，反而会使他们内心产生厌烦感，觉得这种考核只是表面工作，可有可无。
　　4.增强绩效考核的透明度。公务员绩效考核是公务员管理的基础环节，也是公务员系统激励机制的体现之一。所以，绩效考核制度在公务员队伍中有着举足轻重的作用，绩效考核的实施除了要有一定的对象与规定之外，还需要有一个良好的环境，使考核的各个环节都让人信服，使各个环节的评分都有依据，这就需要相关部门能够创造一个环境供绩效考核来发挥它的功效。
　　绩效考核制度是公安队伍适应新形势挑战下新的举措，这个举措经过全体民警的努力实践与改革、科学的改进之后一定会发挥出其应有的作用，也会更加凝聚警心，使整个公安队伍充满生机和力量。

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