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　　一、年龄结构老化，思想缺乏动力。近年来，县级部门超编现象严重，新鲜血液得不到及时补充，干部年龄结构逐步老化。在全县事业人员中，35岁以下的年轻干部占42%，36—45岁的中壮年干部占36%，46岁以上的干部占22%。
　　二、人才环境不够优化，无法提供优质人才发展大舞台。由于地区发展较为落后，县级财政紧张，人才工作经费紧缺，大部分人才无法参加在职学习培训，工作中存在“吃老本”现象，特别是专业技术人才培训力度较弱；由于经费紧张，激励机制不健全，优秀人才向大城市、待遇优厚地区流失严重；存在部分上级文件无法落实的情况，打击广大基层人才积极性，可以说资金困难是影响人才发展的重大因素之一；部分专业技术人才因所学的专业与所从事的工作不对口，受上级专业技术职称评审实施细则的限制，以致专业技术职称难于评聘。同时，专业技术人才难以进入党政领导层，部分人才认为“看不到希望”、“没有发展舞台”，导致部分人才工作积极性不高。
　　三、事业单位管理岗位的晋升机制不完善且待遇低。在事业单位岗位设置中，专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。而管理岗位只分为10个等级，即一至十级职员岗位，且不再细分等级。这样在理论上无论事业单位的行政级别如何，事业单位的专业技术人员的晋升都有可能到二级岗位上，而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制，我县大多数事业单位管理岗位最高等级只可到9级，有些同志在基层干了一辈子，岗位等级也只有固定在9级上，在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题，从而影响了工作的积极性。与此同时，公务员采取职务与职级并行发展的方式，而事业单位没有解决管理类岗位人员晋升的问题，管理岗位的晋升没有形成制度与规范，实际上晋升处于停滞的状态。
　　对此，对策及建议如下：
　　一是解放思想，更新观念，破除论资排辈、身份偏见、年龄要求等诸多观念限制，进一步拓宽选人用人渠道，不拘一格选人才，让更多的优秀人才进入选拔视野。在对事业干部的培养上，尽量打破身份限制，拓宽选拔视野，切实为广大事业干部提供更为广阔的发展空间和平台，努力突破事业干部选拔任用“瓶颈”。二是探索干部选拔培养方式多样化模式，积极推进公开选拔、公开选聘方式，进一步建立完善有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，努力激发出干部的干事热情和工作活力。三是打破常规，对于一些比较优秀、能力比较突出但又难以进行破格提拔的干部，积极通过委以重任等方式，将其放到重要岗位上使用，充分肯定其能力，并尽力在一定程度上改善其待遇，激发鼓励并保护好其工作积极性，从根本上改变队伍“死水一潭”和无人干事的现状。四是事业单位管理岗位的设置，可对现有等级与行政级别的对应办法进行初步调整，根据“职务与职级相结合”行政级别制度改革思路，事业单位职员制度可在现有行政级别体系和管理岗位等级体系的基础上，通过改变现行管理岗位等级与某一行政级别单一对应的办法，实行行政级别与管理岗位等级上下交叉对应，即一级行政职务（级别）可对应多个管理岗位等级，扩大职务特别是中低层职务与职员管理等级的对应幅度。改革现行的10个岗位等级，适当增加岗位级别数量，设置职员岗位的多等级，也就是将现有十级岗位细分为一岗多级，对应相应的工资标准，职员享受与级别相应的工资待遇。(lzy)<\/td>"); document.writeln(" <\/tr>"); document.writeln(" <\/table>");