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1、中小型民营企业人员招聘相关概念

1.1中小型民营企业的相关概念

中小企业。中小企业是指与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。中小企业是相对而言的，小是相对与大而言的，在这种相对性的概念下，很难对中小企业给出一个确切的定义。而且根据不同的经济水平和企业所处的领域，人们对小企业也会有不同的理解。

尽管如此，各个国家还是制定了各自的划分标准以方便管理。总的来看，划分的方式有两种，一种是从小企业的经济特征来划分的，认为小企业是指一系列处在本行业的辅助地位且是作为行业中大企业的支持而存在的，是对该行业的补充。另一种是依据选定的经济指标来划分的，一般有资本总额，销售领，雇佣员工数等，并且依据不同的行业划分了不同的标准。一般认为中小企业是指独立经营的，以追求利润为目的，注册资金在500万以下，员工人数在500以下的企业。

民营企业。民营企业有广义和狭义之分，一般认为，广义的民营企业是对除国有和国有控股企业以外的多种所有制企业的统称，包括个体工商户、私营企业、集体企业、港澳台投资企业和外商投资企业；狭义的民营企业则不包含港澳台投资企业和外商投资企业。民营企业一般是指除“国有经济”以外的所有企业实体，既包括民有民营、也包括国有民营，如股份制等；狭义的民营企业是指个体企业、私营企业以及合伙制企业等，即企业的产权归私人所有的企业。

中小民营企业。中小民营企业是两个关键词的综合体，一个是中小企业，一个是民营企业。中小民营企业一般规模较小，多数处于创业阶段或者成长阶段，它们是我国国民经济中最富有活力的部分，数量众多，规模宏大，在整个国民经济格局中占有重要地位。

中小民营企业作为改革开放后成长起来的新生事物，近些年得到了长足发展，已经成为国民经济的基础和社会主义市场经济的重要组成部分，成为促进社会生产力发展的重要力量。中小民营企业就企业数量而言，占全国企业的绝大多数，其中个体户、个人独资企业和合伙企业是普通群众依靠自身力量实现小康的基本形式； 中小民营企业中的股份制经济是民营企业济发展的高级形态，它是一种混合经济，具有资本社会化的明显特征。中小民营企业就其本质而言言，它是“民本经济”，是千千万万老百姓通过自主创业而从事的经济事业，是发展生产力、解放生产力的经济，是先进生产力的重要承担者，是人民群众实现共同富裕的重要手段，是创造社会财富的基本源泉。

1.2人员招聘相关概念

招聘，即人员招聘的简称，也称为招募、招收、招雇。它包含了两层意思：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。

企业的人员招聘中，招募是企业为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括：招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。选拔也称为选择、挑选、筛选、甄选、遴选，是企业从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、面试、体检、人员甄选等环节。录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。评估则是企业对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。

2、国内外研究现状

2．1国内研究现状

我国学者和企业界人士，融会中国传统的识人选人优秀思想和国外关于招聘管理方面的先进理论，结合中国企业的实际，提出了不少有中国特色的观点。这些观点和理论可以集中归纳为下列方面。

关于中小型民营企业人员招聘概念内涵方面

国内许多学者从不同角度对中小型民营企业人员招聘作了定义，由于角度不同，各人所给招聘定义在其内涵和外延上有差异。清华大学张德教授认为，中小型民营企业人员招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程，中小型民营企业应因事择人，对所有应聘者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。

南京大学赵曙明教授指出，中小型民营企业人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，招聘工作是整个中小型民营企业人力资源管理工作的基础。

人员招聘在中小民营企业发展中的地位方面

中国人民大学彭剑锋教授等人认为，选对人是支撑中小民营企业实现战略目标很重要的一个环节，现在企业不断变革，不断战略转型，中小民营企业对人才需求的不确定性也越来越大，这就要求在吸纳人才、应用人才方面必须更有前瞻性。

李瑞、李元勋研究认为，在知识经济时代，随着人力资源作为企业价值的创造者日益凸现出其在企业中的核心角色，招聘管理成为提升中小民营企业核心竞争力的重要因素，并逐渐精细化、具体化。

民营企业人员招聘存在的问题方面

马贵兰指出，尽管当前中小型民营企业人员招聘发生了显著的变化，但我国中小型民营企业人员招聘形势不容乐观，有一部分中小型民营企业表面上看起来很重视人才的引进，但中小型民营企业人才运用的整体水平低下，在最大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。主要问题如下：  

李军指出，我国的中小型民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在招聘资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。招聘管理与企业发展战略不匹配。在我国很多中小型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。   

周艳辉指出，在我国大多数民营企业中，特别是中小民营企业中，招聘管理机构不健全、不系统，有专门的招聘管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。他们素质低，能力差。

中国人民大学曾湘泉教授认为，中小民营企业人员招聘中大量存在着雇佣一个不恰当的人来从事工作，即人事不匹配；人员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等，管理混乱等问题。  

中小民营企业员工的择业动机方面

国内的一些学者学习借鉴国外学者关于人性的论述和学说，提出了自己对人性的研究成果。

张向前提出人性假设H理论，认为人性是善与恶的综合体，善与恶包括动机、过程和结果；人性善与恶之间可以发生转化，转化有时是一个漫长的过程，有时却可能发生在顷刻之间，管理上除了注意人性的本质内容，也须关注人性转化；人具备区别于动物的特性，如创新性、能动性、社会性等；一个人一个行为生发，必然有原因与结果，即使有时是无意识的行为，也是在人的潜意识作用下的结果。

还有一些学者从中小民营企业特殊的就业群体着眼，分析了这些中小民营企业员工的择业动机，如学者付凤莲、黄理稳对中小民营企业员工的择业动机的研究。她们认为，就业难与择业动机有着直接的关系，而择业观念的形成又是社会因素、家庭因素、同辈群体、大学思想教育体系和个人因素聚合作用的结果，因此，应当引导员工树立正确的择业观和就业观。

关于中小民营企业招聘工具和技术的研究方面

李景文教授强调，中小民营企业要保证人与岗位的统一协调性，中小民营企业必须对岗位设置科学的任职资格条件，对选人的程序也要有科学的规范、技术与方法，要讲规则、有理性，需要科学与艺术有效结合来鉴别求职人，也需要情和非理性的东西。

苏中兴总结国内海信集团、华为公司、互联网公司阿里巴巴等员工招聘的做法后指出，中国的中小民营企业必须坚信一流的人才是企业成功的关键，因此，中小民营企业在人才招聘上要从单纯注重学历走向注重素质、潜能和价值观，在招聘中非常注重对员工基本素质和价值观的考查。

从国内的研究动态看，国内理论界引进国外关于招聘管理的研究成果，在利用国外理论研究、分析、解决中小民营企业招聘管理中的问题上下了不少功夫，着力解决外来理论在国内的应用问题。在吸收消化国外理论同时，学者和企业家力求结合国内中小民营企业招聘管理的实践，也在积极研究探索招聘管理中的深层次问题，在人的择业动机、人岗关系、人员测评等招聘管理相关方面都取得了一定成就，但是，在现有的研究中，总体感觉是感性的认识比较多，在上升为系统理论方面很有较大差距。对中小民营企业招聘问题还缺少更深入的研究。

2.2国外研究现状

国外学者对企业招聘的研究开始得比较早，研究的范围也比较广泛，取得了很多成果。主要体现在以下几个方面。

关于择业动机方面

美国心理学家马斯洛的需求层次理论，把人的基本需求按照从低到高的层次顺序，分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，人的行为动机来自这些需求。经济人假设理论，马斯洛认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报酬；大多数的人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。

美国心理学家梅奥进行了著名的霍桑实验，梅奥指出员工是”社会人”，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。

美国心理学家弗洛姆的择业动机理论，说明某项职业的择业者对该职业价值的评价越高，获取该职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或倾向就越大；反之，结果相反。

美国行为学家埃德加.沙因等提出了复杂人假设，认为人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而差；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用。

在人员测评方面

美国心理学家吉尔福特提出了三维智力结构模式，根据因素分析和信息加工原理，吉尔福特认为智力是由操作、内容和成果三个变项构成的立体型的智力结构。操作即智力活动的过程，包括认知、记忆、发散式思维、聚合式思维和评价五种不同方式；操作的内容又包括用于图形的、符号的、语义的或行为的四种材料；成果也分单位、类别、关系、系统、转换、应用六种产物。

美国行为学家麦格雷戈的“X 理论-Y理论’，X理论认为人性为恶，Y理论者认为人性为善，管理者因为对员工持有两种不同的看法，相应地会采取两种不同的管理方式。按X理论来进行管理的传统方式，需要向体现X理论观点新模式转变，在管理工作中实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。

在人员与职位关系方面

美国波士顿大学教授帕森斯提出了人职匹配理论，帕森斯主张应当在认识了解个人的主观条件和岗位需求条件的基础上，将主观条件与岗位需求相对照，选择与个人相匹配的职业。

美国心理学家约翰.兰德提出了人格—适应理论，根据人的心理素质和择业倾向，将人格特征划分为六种类型，将职业也划分为六种类型，人的类型与职业类型相关系数越大，两者适应程度越高，反之，越低。

日本学者中松义郎提出了目标一致理论，强调处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向相一致时，个体才能才会得到充分的发挥，群体、整体功能才会最大化。

美国学者埃里克松主张，个人选择职业时，除了考虑待遇因素之外，还要考量自己的喜好和抱负是否与公司文化相契合；反之，企业在招聘的最佳策略就是说服那些适合公司文化的人主动选择来这里工作，这样，这类人在提供的工作环境中会感到如鱼得水、干劲十足，进而以忠诚来回报企业。

从国外关于企业招聘的研究来看，国外理论界的研究涉及范围比较广，对企业招聘、招聘管理的各方面都有研究成果，目前许多研究的重点集中在企业怎样有效开展招聘上，这既包括从岗位与应聘人员关系方面的研究，又包括对招聘技术和工具的研究和开发。取得了很多成果。这些不但可以值得国内企业加以研究应用。也在一定的程度上为我国国内学者的研究，提供了非常好的参考和借鉴。

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