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　　●核心观点：
　　核心能力考评方法，在继承和吸收传统考核方法合理因素、充分借鉴西方现代人才评价手段及工具、综合运用最新计算机信息技术的基础上，依据核心能力理论模型和考评标准，对传统考评方法实现了全面的超越与创新。
　　核心能力考评办法由定量考评、定向考评、现场考评、综合分析等多种手段组成，形成了一套相互融合、相互补充、前后贯通的考评方法体系。
　　量化、定向、现场和综合考评作为领导者核心能力考评的基本方法，可根据不同实际情况，灵活选择，切忌生搬硬套，机械运用。同时，应注意不同方法之间的有机衔接，在进行下一个考评步骤之前，须做好上一个步骤有关信息资料的归纳整理和综合分析，确定下一步考评方向和重点。
　　一、考评主要方法
　　（一）量化考评法。量化考评是指参评者根据核心能力定性考评标准，对领导者进行量化评分的一种方法。评分过程，主要通过核心能力四项主能力、十二项子能力的设定分值和权重，进行量化打分。量化考评方法以核心能力考评标准为参照系，将得到的考评数据信息，运用数学统计模型，引入计算机信息技术，进行收集和处理，使考评全程实现了过程规范化、结果数字化、操作简便化，最大限度地减少参评者主观随意性。
　　（二）定向考评法。定向考评是根据定量考评结果，通过与考评对象的上级、同级、下级及相关人员进行访谈方式，验证量化考评结果准确程度，并获取更多鲜活信息。在量化考评后进行定向考评时，由于对领导者核心能力总体状况认识已经有了比较清晰的轮廓，因此考评的选择性、侧重性、针对性更强。定向考评主要通过访谈实现，以大量第一手材料，印证量化考评结果的真实性和准确性。定向考评结果还可以弥补量化考评以单一数据来描述领导者核心能力强弱的不足，更广泛、更充分地收集领导者核心能力的历史和现实状况，进而具体、详细、生动地刻画和描述核心能力真实水平。
　　（三）现场考评法。现场考评法综合运用心理学、管理学和现代信息技术及工具，通过面对面地对领导者核心能力水平进行考察和评估 ,以进一步验证量化考评结果。现场考评最常用的两种方式为面试法和情景模拟法：面试法，主要是通过评价者与被评价者面对面观察、交流，在双向沟通中了解领导者核心能力状况。这种方式，能够直接观察领导者的语言行为和非语言行为，从领导者回答问题的言行，判断其认知层次、态度偏好、价值取向等“软性”核心能力水平。情景考评法，也叫情景模拟法或行为模拟法、模拟作业、模拟测验等，主要是通过创设一种受控制的情景模拟状态，让考评对象扮演一定角色，在模拟情景中按要求完成一项或一系列任务、活动，凭借其行为表现判定其核心能力水平。这种方法能够较好地透视领导者深层次分析问题与解决问题能力，反映领导者“硬性”核心能力状况。
　　（四）综合分析法。综合分析是对量化考评、定向考评、现场考评结果进行综合分析，并得出最终考评结论的方法。通过综合分析，确定领导者核心能力水平等级，形成领导者核心能力水平评估材料，得出核心能力考评最终结果。运用综合分析方法，通过多角度、多维度系统分析，使考评成果既有量化结果又有定性结果，还有定量与定性相结合的综合结果，能够最大限度地体现考评结果客观准确与公正可信。
二、考评基本流程
　　领导者核心能力考评，包括主程序流程和子程序流程两个层面，形成了完整而严密的流程体系。主程序按照“先量化，后定向，再现场，最后综合”的考评路径设计，虽然四种考评方法有机支持、密切联系，但先后顺序不能颠倒。子程序按照不同考评方法自身特点和考评目的及功能定位设计，一旦确定不能随意更改。
　　（一）量化考评
　　量化考评既是核心能力考评的第一环节，又是基础和中心环节，整个考评工作全部围绕它进行，直接决定考评效果甚至成败。做好量化考评，需要重点把握以下几个环节：
　　1.准备环节。一是制定量化考评方案。考评方案主要包括考评时间、考评对象、考评内容、考评步骤、考评组构成、参评者范围等内容。考评时间，一般根据领导班子建设实际和领导者选拔任用工作需要确定，原则上提前一周左右发布考评预告。参加考评对象，一般包括领导班子及其成员、二级领导班子主要领导、本级机关负责人、部分离退领导及群众代表。
　　参评对象选择既要体现广泛性，又要体现代表性，既要兼顾不同群体间平衡，又要突出重点，确保知情者、最有发言权的人员合理有序地参与，必要时可根据需要扩大范围。二是准备考评卡和推荐卡。核心能力量化考评，需对四项主能力和十二项子能力进行 5个档次的量化评分，数据填涂量和统计工作量非常庞大，切实提高工作效率，减少统计出错概率，需要同步开发核心能力考评机读卡及数据统计分析软件，为核心能力考评提供必要技术支持。核心能力考评使用的机读卡分为《领导者核心能力量化考评卡》（简称“考评卡”）和《后备干部核心能力量化考评推荐卡》（简称“推荐卡”）两大类。由于考评领导班子及其成员与考评推荐后备干部一般同步进行，组织人事部门要根据定性标准和定量标准，提前印制考评卡和推荐卡。
　　考评卡一般可分为四种：领导班子成员用卡、二级领导班子主要领导和本级机关部门负责人用卡、离退领导用卡和职工代表用卡。推荐卡用于后备干部核心能力量化考评及推荐，参评者根据推荐卡中的推荐职务和核心能力标准进行推荐，并对推荐对象进行核心能力量化考评，卡类与考评卡一样。三是准备相关基本信息。为便于参评者掌握领导班子成员及被推荐后备干部的基本情况和信息，也为满足核心能力考评软件的技术要求，需预先印制领导班子成员、二级领导班子成员以及本级机关负责人基本情况表，为参评者提供基础资料，主要包括：领导班子成员姓名，担任领导职务名称、年龄、学历、所学专业、职称以及分管工作等重要信息，并对每个领导者进行编号，便于快速查询和计算机识别。
　　2.实施环节。一是进行考评动员。对参加量化考评的全体人员集中介绍考评目的、意义、方法、程序及时间安排，明确有关纪律要求，让参评者消除顾虑，认真对待考评工作。二是选填考评数据。参评者在认真阅读领导者基本情况表等资料基础上，对照核心能力定性与定量标准，按照考评要求和注意事项，填写考评卡和推荐卡。领导班子成员和离退领导采取署名方式填涂，其他参评者采取无记名方式填涂。三是回收考评卡和推荐卡。填涂结束，参评者把考评卡和推荐卡依次投入票箱，或由考评组负责收回。若回收数小于或等于发放数，考评有效，回收数大于发放数，考评无效。四是统计汇总考评得分。利用光电阅读机进行数据采集和信息汇总，生成系列个性化统计分析报表。五是确定定向考评重点。通过逐项分析领导班子及成员核心能力量化考评情况，全面掌握考评对象整体核心能力状况，确定定向考评重点内容。
　　3.分析环节。一是总体结果分析。根据量化考评结果，初步确认领导者胜任岗位的不同档次。二是主能力结果分析。即对“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”四项主能力得分进行分析，发现领导者核心能力结构性优势和不足。三是子能力结果分析。即对十二项子能力得分情况进行比较分析，发现领导者核心能力细部优势和弱势。
　　（二）定向考评
　　定向考评除了印证和校正量化考评结果，还要通过访谈获取更加具体生动的事实，佐证领导者核心能力考评结果。具体考评流程如下：
　　1.确定重点。定向考评重在定向，定向准确，事半功倍。定向考评重点确定，通常有三条途径：一从量化考评结果与领导者自我评价不相符的地方确定重点；二从量化考评出现的异动数据中确定重点；三从量化考评得分最高或最低的主子能力项确定重点。
　　2.拟定提纲。为确保定向考评质量，需从不同角度设计谈话提纲，制定详细预案，包括谈话顺序和重点、提问方式方法、提问角度和深度等。
　　3.选择对象。访谈对象，应从参加量化考评者中严格筛选，坚持广泛性和针对性相统一，既要选择熟悉情况、坚持原则、敢讲真话、作风正派的同志，又要充分发扬民主，走群众路线，根据被考评者岗位职责、工作性质、管理范围，把与领导者直接接触和分管业务工作范围内的同志作为重点。同时，相关单位和部门的其他同志，也应占一定比例。
　　4.明确方式。定向考评，通常有五种方式：一是上级评价。以听取直接上级领导评价为主，兼听间接上级领导评价。二是同级评价。主要由领导班子成员或其他同级领导者对考评对象作出评价。三是下级评价。主要是二级单位党政正职和本级部门负责人由下对上进行评价。四是自我评价。领导者根据核心能力标准进行自我评估，也可根据考评组要求围绕核心能力某一方面进行重点评估。五是关联评价。通过访谈协管部门领导、协作单位领导，本单位、本部门群众代表，从不同方面和不同角度，全面了解吸收有价值的信息，延伸考评触角。
　　5.甄别信息。由于参评者所处地位不同，认识问题角度和认知水平必有所差异。因此，考评组对方方面面的考评意见，需进行由表及里，去粗取精，去伪存真地分析。通过对零乱、琐碎，甚至只言片语考评意见进行归纳、整理和分析，把握领导者核心能力整体状况。其中，既要认真分析正面意见，又要细致研究反面意见；既要重视大多数人的意见，又不能忽视少数人的意见，尤其要注意从少数人意见中发现“蛛丝马迹”。
（三）现场考评
　　现场考评是领导者核心能力量化考评和定向考评的补充和延伸，具有修正纠偏功能。科学运用现场考评，应着重把握以下要点：
　　1.面试考评主要流程包括：
　　——设计题目。由于专业性强，通常要组织专家组出题，专家组一般包括有关方面领导、理论研究者、具有实际工作经验的专业人士等。条件具备时，可建立领导者核心能力测试题库，作为领导者核心能力考评子系统。按照领导者核心能力各项指标要素，面试题目应包含以下内容：领导能力、创新能力、反应能力、沟通能力、综合分析能力、解决问题能力、自我控制能力等，并分别设计成不同类型的问题。一般分为背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型和作业型六种题型。
　　——组织考评。组成由专家和考评组成员构成的面试组，通过一系列提问，以及有目的、有计划地观察考评对象的语言行为，判别其行为类型，进而分析其深层心理、素质和能力状况。
　　——分析结果。对面试结果进行认真研究和分析，与相同职位考评对象进行比较，得出面试结论。
　　2.情景考评主要流程包括：
　　——建立考评机构。成立由组织人事工作资深专家、具有丰富经验的管理专家和实际工作者组成的领导者核心能力评估领导机构，下设工作小组，开展日常工作。
　　——设计考评体系。重点围绕四项主能力及十二项子能力进行设计。
　　——实施情景评价。选择与布置适宜的情景考评场所，达到模拟情景要求。
　　——形成考评意见。情景考评结束，汇总、讨论情景考评结果，取得一致意见，形成书面报告。尽可能形成与量化考评标准体系相对应的量化结果，便于鉴别比较。
　　3.公开辩论与竞选答辨一般应按下列程序和方法进行：
　　——制订方案。在充分调查研究基础上，拟定实施方案，确定辩论命题，公布方法程序。
　　——公开辩论。针对辩论命题，组织被考评对象充分展开论述、交流。考评组重点考察辩论者在辩论过程中展现出的核心能力状况。
　　——形成考评意见。重点围绕被考评对象核心能力状况，对照领导者核心能力考评标准进行客观评价，精确打分，综合形成考评结果。
　　三、考评特点要点
　　领导者核心能力考评方法体系，由量化考评法、定向考评法、现场考评法和综合分析法等几个相互衔接、彼此支持的部分构成。其中，量化考评居于整个方法体系的核心，是考评过程的首要和关键环节，能为其他考评方法提供基础数据和参考，并左右和引导其他考评方向；定向考评是承上启下的重要环节，能够对量化考评结果进行检验和校正，为现场考评提供针对性背景素材和详细资料，是发现领导者核心能力个性特质必不可少的重要步骤；现场考评是对量化考评与向考评的深化拓展和补充完善，通过与考评对象面对面的沟通与交流，获取直观评价与感性认识，它能使量化考评与定向考评更加丰满、细致和生动；综合分析对所有考评方法产生的结果进行总结、概括、提炼，并以顺序排列、综合报表、走势分析等形式，得出领导者核心能力考评最终结果，是整个考评方法体系的最后环节。这四种方法分别从不同侧面得出有价值的考评结论，最终形成一个相辅相成、相互印证，立体式、动态式考评结果。
　　科学运用领导者核心能力考评这一创新方法体系，充分发挥其整体功能，需要准确领会考评方法基本特点，还要正确把握考评方法运用要点。
　　（一）基本特点
　　以量化考评为中心强化科学性。针对传统考评方法“定性多，定量少”，难以准确进行数学分析的弊病，领导者核心能力考评方法体系，以量化考评为中心建立起一整套支持数据采集、归类整理、分析输出的完整体系。这种以量化考评为基础的手段、方法和程序，不仅能有效解决传统方法只能按“优秀、称职、基本不称职、不称职”四个档次进行模糊考评问题，而且能解决民主测评只掌握群众威信高低、考评深度精度不够问题，更重要的是，这种考评方法引入了现代统计理论与科学技术手段，能够极大地提升考评结果的科学性。实践反复证明，没有量化就没有科学，量化考评分量与地位越突出，越能使考评结果真实、可信，越能为后续结果运用创造基础条件和前提。
以立体考评为依托强化客观性。针对传统考评“方法相对单一、办法不够综合”等问题，领导者核心能力考评方法体系进行了针对性优化创新。与传统考核方法不同 ,核心能力考评由一套由量化考评法、定向考评法、现场考评法和综合分析法等相互融合、相互补充、前后贯通的综合性方法链构成，能够对领导者进行全方位、立体式能力考评，能够有效排除主观判断的弊端，大大提升考评结果客观性。尽管这些方法，并不完全是今天的创新，但把这些方法优化组合形成立体的考评体系，使各个环节、各个部分、各种形式共同作用，最终发挥出“多点共振”整体效应，就赋予了考评方法体系以崭新含义。
　　以层层推进为脉络强化精确性。领导者考评是世界性难题，理论再先进，思路再清晰，技术再发达，也不可能像“显微镜”、“放大镜”一样，把领导者核心能力水平考量得绝对精确。但通过一系列科学考评方法设置，最终使考评结果接近精确，是有规律可循和可行的。领导者核心能力考评方法体系，在程序设计上就注重层层推进，先概略瞄准，后完善修正，不断深入，逐步实现精确瞄准目标。
　　以信息技术为支撑强化公正性。随着时代快速发展和现代科技不断进步，专业化和精细化要求越来越高。领导者核心能力考评，如果没有手段现代化，同样难以保证考评结果客观与公正。针对目前考评结果大部分停留在手工统计，结果分析停留在概念分析层面，效率不高，精度不够，容易受到人为因素影响，导致信息失真失实，结果应用缺乏说服力等问题，领导者核心能力考评体系专门开发了光电读卡系统和电子分析软件，在统计数据上百倍增加的情况下，能够几十倍提高工作效率，还能减少误差，提高统计精度，使考评结果更加真实、公正和权威。
　　领导者核心能力考评方法体系，犹如现代军事科技中广泛运用的“精确制导原理”，考评思路循着“搜索目标—修正纠偏—科学制导—精确瞄准”步骤，逐步实现从“概略瞄准到精确瞄准”转变。
　　如果把量化考评看作搜索环节，定向和现场考评则属于修正纠偏环节，综合分析考评则属于科学制导环节，这样环环相扣，步步为营，使考评结果不断接近客观、真实、准确，精确“命中”目标。
　　
领导者核心能力考评方法原理

　　如图所示，核心能力量化考评处于整个方法体系核心位置，承担着“搜索目标”功能；量化考评结果进一步传导给定向考评和现场考评，实现“修正纠偏”功能；修正纠偏后的量化考评、定向考评和现场考评结果进入综合分析环节。最后将综合考评结果输送到决策系统，为考评结果运用提供依据，实现领导者核心能力考评完整循环。
　　（二）运用要点
　　领导者核心能力考评方法是一套综合性方法体系，如何实现不同方法优化组合，对于增强考评针对性、提高考评效率均具有重要意义。
　　选拔性考评。由于这类考评以选拔优秀领导者为主要目标，必须突出核心能力高低差别，通过量化结果最大限度地体现领导者核心能力状况，描绘出高分辨率“能力等级”和基础数据，增强考评精准度，区分不同考评对象量化考评值差异。同时，必须发挥定向考评深度鉴别功能，通过深度访谈、深入了解，全面掌握领导者核心能力真实状况和发展潜力，为用人决策提供可靠依据。这类考评，原则上四种方法整体运用，努力达到相互印证、精确定位目标。匹配性考评。由于这类考评主要辨别领导者与其岗位、职位匹配程度，必须找准领导者核心能力强项与弱项，准确界定领导者岗位胜任情况。因此，必须通过量化考评结果，细化能力结构分析，发现能力优势和弱势，同时通过定向考评手段掌握实际履行职责情况，对量化和定向考评结果进行辨析，判断领导者核心能力与岗位契合程度。这类考评，一般无需进行现场考评，通过量化和定向考评即可满足考评要求。
　　塑造性考评。由于这类考评以发现领导者核心能力强项和弱项为主要目标，因此，必须重点分析领导者核心能力结构和培养发展潜力，把握提升空间和明确塑造方向。这类考评要充分利用量化考评的鉴别优势，重在量化分析能力构成比重与能力“长板”和“短板”，必要时可辅之定向考评加以印证，原则上通过量化考评结果基本能满足考评需要。
　　诊断性考评。由于这类考评以发现领导者核心能力存在问题和背后症结为主要目标，必须强化量化考评功能，既要分析主能力强项与弱项，又要深入分析弱势主能力的主导诱因，分析强势主能力的核心支撑，然后细化分析子能力布局结构，掌握核心能力形态分布。同时，还要引入现场考评方法，通过面试和情景模拟，为核心能力“短板”准确把脉，找准症结。这类考评，定向考评环节可省略。
　　鉴定性考评。由于这类考评多用于领导者日常管理，用于动态记录领导者核心能力发展过程，且通常与匹配性考评同步进行。因此，可根据日常管理需要适当减化程序，一般直接采用量化考评结果，汇总各方面统计信息，得出领导者核心能力即时考评报告。量化、定向、现场和综合考评作为领导者核心能力考评的基本方法，可根据不同实际情况，灵活选择，切忌生搬硬套，机械运用。同时，应注意不同方法之间的有机衔接，在进行下一个考评步骤之前，须做好上一个步骤有关信息资料的归纳整理和综合分析，确定下一步考评方向和重点。在作出综合性考评结论前，须统筹分析各种考评方法获得的信息，进行深入细致辨析，慎重地作出结论。

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